La pandemia, la tecnología y el contexto socioeconómico no solo han impactado las operaciones de negocio de las compañías que funcionan en Venezuela, sino también las estrategias de manejo del recurso humano con el que cuentan. Como consecuencia, actualmente las organizaciones enfrentan grandes desafíos relacionados con la captación, compensación, formación y retención de sus colaboradores, acciones medulares para garantizar su operatividad y competitividad en el mercado.
Así queda evidenciado en la encuesta “Tendencias de Gestión de Talento 2023”, levantada por la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB) –a través de su unidad de servicios empresariales Consultores UCAB– en alianza con Mercer Venezuela, compañía especializada en consultoría y gestión estratégica de recursos humanos.
Más de 140 compañías ofrecieron información sobre sus políticas y prácticas de contratación, compensación, retención y desarrollo de personal, así como sobre la rotación de colaboradores, modalidades de trabajo, equidad de género e impacto de la tecnología.
Los datos más importantes de este sondeo se hicieron públicos el jueves 15 de junio en la sede de la UCAB, en Caracas, ante un grupo de ejecutivos de empresas y profesores y en el marco de la Semana Empresarial de la institución.
Cuatro fueron los tópicos globales abordados:
Aspectos globales de la gestión del talento humano (GTH): incluye cantidad de empleados, tamaño del equipo de GTH y equidad de género en cargos de liderazgo.
Gestión Humana como aliada del negocio: Entre otros, abarca temas como posicionamiento estratégico del área de GTH; captación del talento; políticas y prácticas de compensación salarial y emocional; políticas de organización y modalidades de trabajo, incluyendo “flexibilidad laboral”; desarrollo del concepto “marca empleadora” y datos sobre los procesos de transformación tecnológica y digital.
Movilidad del talento: estrategias y plataformas de captación; actividad económica y fuentes de ingreso de los empleados; causas de renuncia e índices de rotación por nivel jerárquico.
Experiencia del empleado: datos sobre prácticas de formación, desarrollo y evaluación del desempeño de los trabajadores.
Entre los hallazgos más destacados de la investigación se cuentan los siguientes: La gran mayoría de las organizaciones participantes en el estudio (90%) declaró que la Gerencia de Talento Humano (GTH) reporta a la Dirección Ejecutiva, la presidencia o la máxima instancia de la institución. “Esto se vincula al posicionamiento estratégico del área en los esquemas de gestión organizacional, una tendencia que además se mantendrá en los años venideros”, comentó Abad.
Más de la mitad de las empresas (57%) declaró contar con prácticas estratégicas de captación y desarrollo de jóvenes profesionales. La tecnología y la internet son herramientas importantes para este proceso. Al menos 43% de las empresas que respondieron la encuesta indicaron que usan las redes sociales como medios para captar a sus nuevos colaboradores. “Un 10% indicó manejar prácticas de contratación de personal extranjero y un 30% dijo aplicar estrategias de marca empleadora”, esta última relacionada con la promoción de la reputación de la organización para atraer y mantener a su personal, precisó la industrióloga la capacitación de los colaboradores es predominantemente presencial.
Más de la mitad (55%) de las compañías aplican la formación en las propias empresas contra un 14% que recurren al formato mixto (presencial y/o digital). En materia salarial, un aproximado de 57% de las organizaciones otorga algún elemento de la compensación monetaria de manera variable en los cargos directivos, gerenciales, de supervisión y operativos, en función de un conjunto de indicadores para alcanzar la estrategia organizacional. Estas bonificaciones tienen un peso promedio de 20% sobre la compensación total que reciben los trabajadores. “Es una práctica que, en las investigaciones que hemos realizado en la firma, ha venido tomando fuerza en su definición y ejecución en los últimos dos años”, comentó José Adelino Pinto.
Adicionalmente, un 55% tiene al menos una política de salario emocional, es decir, beneficios no económicos que permiten satisfacer necesidades personales y de calidad de vida de los colaboradores, entre las que se cuentan planes de formación y desarrollo, reconocimientos por desempeño, entre otros.
Las compañías que hacen vida en el país están recurriendo a algunas prácticas que habilitan la flexibilidad en la organización del trabajo, lo que puede tener efectos sobre aspectos como la retención del talento y el clima organizacional entre equipos y áreas. 44% de las que respondieron el sondeo mencionaron que tienen en marcha al menos una estrategia en materia de ajuste de horario de asistencia. El trabajo híbrido (presencial-a distancia) y/o remoto también está presente en cuatro de cada 10 compañías: 39% reportó que cuenta con una práctica asociada al tema.
“A pesar de estos números, muchas organizaciones no han documentado o firmado algún acuerdo sobre este cambio en la modalidad de prestación del servicio, ante la falta de una legislación clara en el país”, señaló el profesor Pinto.
En lo que respecta a igualdad de género, el estudio reveló que solo 35% del talento femenino ocupa posiciones directivas en las organizaciones encuestadas, aunque en las unidades de gestión de talento humano esta cifra es mucho mayor: 75% de las líderes de estas oficinas son mujeres. “Esto indica que en las empresas venezolanas todavía hay retos por superar en materia de equidad hombre-mujer”, dijo Abad.
En cuanto a la rotación de personal, una de las principales razones de este fenómeno sigue siendo la búsqueda de mejores ingresos. Sin embargo, los niveles no son tan altos como pudiera pensarse. En promedio, el porcentaje de rotación ronda el 14%.
“Esta cifra varía entre las empresas y dependiendo del tipo de cargo y jerarquía. De hecho, disminuye en los cargos de supervisión y gerenciales, es decir, mientras más alta es la responsabilidad en la organización, más baja es la rotación”, comentó la profesora Abad.
Lo que viene: asesoría y transferencia
Los responsables de esta investigación remarcaron que, más allá del diagnóstico, la encuesta también incluye recomendaciones y busca servir de punto de partida para incidir sobre el trabajo que, en materia de recursos humanos, se hace en el país; esto con el fin de contribuir a mejorar y fortalecer las políticas y prácticas que se ponen en marcha. De hecho, los resultados fueron compilados, analizados y comparados con opiniones y estrategias de equipos homólogos de Latinoamérica y el resto del mundo.
El vicerrector administrativo de la UCAB, Gustavo García, insistió en que los hallazgos del estudio demuestran la necesidad de evolución en esta materia. “Los mecanismos para la captación, retención y desarrollo de ese talento evolucionan con la irrupción de la tecnología y el cambio de las propias expectativas de los actores, especialmente si hablamos de los más jóvenes. La innovación en la propia gestión del talento, a la misma velocidad en que evolucionan las variables de contexto y las propias capacidades institucionales, es el arma más efectiva para mejorar el desempeño de las instituciones”, destacó.
A partir de ahora, la universidad y la empresa consultora activarán la tercera fase del proyecto, relacionada con la divulgación y transferencia de la información contenida en el estudio. Para ello, se acercarán a las compañías para ofrecer consultoría con base en los hallazgos y pondrán a su disposición los resultados del estudio.
“Entendiendo que los procesos de talento humano son fundamentales para la operación, creemos que la captación, desarrollo, compensación, movilidad, entre otros asuntos, no son ajenos a cambios, transformaciones y ajustes ante esta realidad que nos mueve. En Mercer esperamos que esta alianza con la UCAB -y sus frutos- sea de mucho beneficio y provecho para cada uno de los líderes de las organizaciones y que, además, permita que se generen nuevas líneas de investigación para el desarrollo de progreso de esta área y de Venezuela”, sostuvo José Adelino Pinto.
La directora de la Escuela de Ciencias Sociales, Clemencia Abad, apuntó, además, que los resultados no solo serán beneficiosos para el sector empresarial, sino también para fortalecer la labor académica de la universidad.
“En el caso de la UCAB, conocer prácticas y tendencias por medio de los resultados de este informe nos permitirá el afinamiento de los programas curriculares en carreras como Relaciones Industriales, donde además muchos profesionales de la gestión de talento humano se forman y se han formado, tanto en pregrado como en postgrado. Se trata de un diálogo obligatorio y permanente que deriva en el beneficio común de quienes contribuyen a establecerlo”, concluyó Abad.
