Para que crezca la productividad de las empresas resulta clave el feedback. Pero no solamente para eso, dado que también ayuda al mejor desarrollo profesional y personal de los empleados. ¿Cómo? Al permitirles mejorar sus falencias y explotar sus mejores virtudes.
Por esto es que es muy importante saber hacer un feedback. Y para eso, bien puede valerse uno de un mapa mental, herramienta con la que se parte de una idea central, a partir de la cual se articulan otras ideas conectadas, en una estructura de árbol (raíz y ramas) o similar a una neurona.
También, encarar este proceso puede hacer más fuertes las relaciones de los líderes con los integrantes de sus equipos. Básicamente, porque bien llevado a cabo se trata de comunicarse de modo llano y fluido, siempre con respeto. Y que busca conseguir consensos que puedan mejorar día a día el trabajo, el modo de trabajar de la empresa y, claro, de cada uno de los empleados.
El proceso de feedback termina por funcionar como una suerte de indagación. Sirve para preguntarse, por caso, cuán preponderante es la comunicación de tu negocio puertas adentro, si se notan cambios después de este tipo de conversaciones o, también, si los trabajadores enfrentan problemas cuando de hacer su trabajo se trata.
Expuestas estas palabras, es tiempo de explorar algunos tips…
6 tips para realizar un feedback eficaz
- Utilizar tono profesional
Es esperable, hasta normal, llegado el caso, sentir sensaciones fuertes cuando un empleado comete una equivocación. Bronca o enojo son sensaciones que pueden aquejar cuando algún empleado no alcanza los objetivos esperados, ya sea por mal desempeño o incurrir en cuestiones que perjudiquen el buen clima laboral.
Entonces, es importante la templanza y cuidar el temperamento. De nada sirve dar feedback en ese estado. Tranquilo, en foco y en eje es el modo de dar comentarios más eficaces. De hacerlo enojado, no se puede esperar otra cosa que la persona en cuestión reaccione mal, pierda también el eje y se ponga a la defensiva. Las críticas, mejor, en privado y nada de marcar ni apuntar con el dedo.
- Enfocar en lo problemático (no en las personas)
Éste es un asunto sensible; una devolución de esta índole no debe ser jamás un achaque o una ofensiva para puntualizar errores. Mucho mejor es encarar con la persona las cuestiones que están afectando su trabajo.
De lo que se trata realmente, entonces, es de lo que el empleado hace o desarrolla. Y siempre, pero siempre, el foco debe del feedback debe estar bien argumentado.
- Primero, lo mejor
En este tipo de devoluciones laborales, mejor no dejar lo mejor para el final: primero, lo mejor. Mucho mejor en ensalzar, en primera instancia, todo lo positivo. Es posible, si no, que el trabajador solamente se enfoque en lo que debe hacer mejor en detrimento de mantener las fortalezas, las cosas que desarrolla de buena o gran manera.
Cuando se habla de mejoras, no tanto se habla de cuestiones consolidadas, sino de aquellas que el trabajador aún no domina como es deseado.
Es importante, entonces, tener bien en claro el orden del feedback. Comenzar por lo positivo puede hacer que la persona aumente su compromiso y se involucre más y mejor con la compañía.
Luego, sí, bien vale la pena, con tono sosegado, tocar las debilidades, hablar de los aspectos a mejorar y cómo, así, mejorarán también el trabajo. El del mismo empleado, también.
- No hay que generalizar
Los mensajes que pueden darse en un buen feedback se verán mucho más robustos cuanto más detallistas sean. Para eso, lo bueno será describir situaciones específicas y nunca dejar lugar a suposiciones.
Sucede que las generalizaciones se prestan a confusiones, dado que pueden ser interpretadas de una mil maneras; y no así los hechos. En este sentido, será mejor emplear verbos y no adjetivar. Así, el feedback será mucho más útil para todos.
- Escuchar con atención las palabras del otro
Un feedback debe ser una conversación y, para que una conversación suceda debe haber, al menos dos personas que hablan, pero también que escuchan. Se debe ser comprensivo, atento y empático. Bueno es comenzar con preguntas acerca de las funciones del trabajador. Incluso, consultarles qué consideran que hacen bien y qué mal.
Debe quedar siempre claro que todos se están buscando opciones para aumentar el nivel y el potencial de los trabajadores. Así, no se debe buscar generar nuevas imposiciones, sino proponer cosas flexibles. Y siempre viene bien hablar de las expectativas del otro para agrandar el compromiso.
- Encontrar el lugar justo y el momento indicado (ser oportuno)
Ni el dónde ni en cuándo son menores. Una charla profunda debe darse en un sitio silencioso y calmo. Es vital que la persona que reciba el feedback pueda estar concentrada. Así, estará más abierta a tomar los comentarios, incluso, los negativos podrán ser vistos como algo bueno o a mejorar. Así es que jamás una charla así debe llevarse delante de otras personas.
De igual modo, no des feedback a una persona que no goce de buena salud o atraviesa una complicada o delicada situación familiar. No importa cuántas veces deba posponer la fecha para hallar el momento adecuado o el lugar justo.
